セルフマネジメントとは、自らの達成責任を果たすための行動管理です。誰もが持っている時間と脳力を活用して、自分自身を鍛え、潜在能力を発揮し、成長し続けることができる自分を創り出すことです。自創経営は、社員一人ひとりが仕事の中でセルフマネジメントを体得し、成果を出せる仕組みとなっています。主として7つのマネジメントがあります。（ランクUPノートP37をご参照下さい。）
あなたはこの詳細の説明ができるでしょうか？

誰でも性別や年齢に関係なく140億から150億の脳細胞を持っています。その脳細胞のうち実際に使っているのは、2～3％程度と言われています。したがって、97～98％は余っています。その活用の仕方こそが、回路づくりです。回路づくりとは習慣づくりです。良い習慣づくり（ランクUPノートP28を参照）の中で、部門経営者（自創の人）の育成をしていきましょう。
良い習慣づくりどれほど大切か、ランクUPノートP31「私はだれ・・・」を熟読、吟味してください。

誰でも一日24時間を平等に与えられています。一日の時間の使い方は、仕事時間、余暇時間、生存時間と分けて考えられますが、一日中ワクワクして生きている人は、仕事の中にも余暇や生存があり、余暇の中にも仕事が入っています。「一日1440分」という時間を有効に活用するために、ランクUPノートがあります。全社員が時間単位ではなく、分単位を意識して仕事に取り組めば大きな成果につながります。
そのためには、ランクUPノートP1「確かな明日とするために」を良く考えた上で時間管理をして下さい。

今日いついかなるときに、何らかの形で、万一会社を辞めなければならないことがあったとしても、明日から一人立ちしてやっていける人。そして、独立できる力があったとしても会社を辞めない、それだけの仕組みが会社内に確立できていること。その仕組みこそ、自創経営です。

自創経営とは、東川鷹年氏が西尾レントオール株式会社（現東証1部）に33年間勤務し、社員数53人の零細企業を1600人の上場企業に成長させた人づくりの経営の仕組みです。社員が自らチャレンジ精神を持って自主性と創造性を発揮して、「部門経営者」としての自覚を持ち「自ら計画を立て、チェックし、改善し、その目標の達成に責任を持つ」という人を育てる仕組みです。

あくまでセルフマネジメントですから自ら考えて行動できる人を目指しています。しかし、まだ自身の立場・役割に基づいた計画を立てることができない場合や目的と目標が違っている場合は、為すべきことをはっきりと決めてあげることも必要になってきます。また、所属する部や課の目標を達成するために、本人のやるべきことを明らかにする必要があります。そのために、本人はどうしたいのか、よく聴いてあげることと月間目標や週間目標を立てる際に、上司は成長対話を通じて事前のチェックをして、できる方法を一緒に考えてください。

月間目標との関連を考えて、そのままでも結構ですが、○○の業務をするその上位目的の「ねらい」も考えてください。手段が目標となっていないかどうか、大切なことは、目的（目標）が達成できるかどうかです。
例えば、クレームをなくすためにマニュアルの作成をした場合、マニュアルは作成できたがクレームは無くなっていないでは話になりません。本日の業務の場合であっても目的と手段の関係を考えながら落とし込んでください。

２つの異なる業務を担当している場合は、２枚のチャレンジシートを作成するのも一つのやり方です。ただし、チャレンジシートには、評価ポイント・基準ラインがあります。何で評価をしていくのか明確にするので、２枚のシートがあっても自分の出すべき結果、そして、それをどのように評価していくのかは明らかにしてください。また、ランクＵＰノートについては、１冊で充分ではないでしょうか。たとえ２つの異なる業務があっても、その目標の達成のためには、月間、週間、日々への落としこみを行い、１日１４４０分の時間をいかに有効に使っていくかが重要になってきます。

ポイントを絞り込めば十分に書けます。自分のことですから、細かく書く必要はありません。「何を」「どこまで」するのか、期待値を示すことが重要です。出したい結果と取るべき行動を明らかにしてください。数値等は貼り付けるなどして工夫をしてください。

部下の指導、育成のために日程管理として大いに使うべきです。部下を管理するというより、部下の目標達成への段取りとやり方をチェックして達成させてあげてください。事前チェックによるできる原因づくりと中間チェックによるプロセス管理とフォローを行い、目標を必ず達成できるようにしてください。段取り上手こそ仕事上手につながります。

計画(段取り)や色々な行事予定、約束ごとの日時を書き込むこと、最優先課題 （例えば ＯＪＴ担当 ○○君の育成計画スケジュール○○○○の作表など毎日実行することの書き込み）等もいいですね。また、その書いた予定について、どこまでやるのかという出来栄えを書いてみるのも計画づくりに役立つでしょう。月末のゴールから逆算していつまでにどこまでの結果を出してさえすれば月間目標を達成できるかを考える訓練になります。同僚や先輩方のノートを見せてもらい参考にして、自分なりに工夫してセルフマネジメントができるよう努力してください。

もっともらしい質問ですが「お客様の言う通りにせざるを得ないのだ」との思い込みや決めつけから改善する必要があるかもしれません。まず、人頼りの姿勢から自分で主体的にやる姿勢に変えていく必要があります。相手の意向を聞くのも大切ですが、言いなりになっていませんか？「商い」は売り手と買い手のバランスが重要になってきます。提案営業の楽しさ、喜びを実感できるようにぜひなってください。

勿論OKです。ただ、そのようなことが続くようなら課題が残ります。本来ランクUPノートは計画を書くものです。計画とは「将来への意思表示」です。突発作業があまり出ないような段取り、改善などが必要かもしれません。

どちらがワクワクするでしょうか？できなかった理由も大切ですが、それをふまえてできる方法を書くことの方が大切です。結果管理ではなく、できる原因づくりやプロセス管理を行ってください。後輩育成のためにもできる方法を考える習慣をつけましょう。

他部門との協力が必要であることが分かっているのならば、早目の働きかけが必要です。ランクUPノートP.28にある脳力開発の第1面の精神的姿勢の確立「人だよりの姿勢をやめ、自分で主体的にやる姿勢をつくる」の実践が一番必要となる部分です。他部門との相・連・報を密に行い、根回しや段取りによりできる方法を考えていきましょう。

まず、考えられるのは、外部環境の変化でしょう。お客様の都合で変更する場合もあります。大切なことは上長が変更について、部下が納得できるようにはっきりと説明してあげることです。

自創経営による役割成果責任制度の全体システムが作動すれば、社員一人ひとりが立場や役割を把握して自ら考え行動することにより、ボトムアップの売上数値が高くなってきます。「やらされている」から「やりたい」になれば誰しもチャレンジしたくなるものです。経営を考えるとトップダウンも大切ですが、社員が成長するためにはボトムアップとの両面から話し合った上で決めることが大切です。

まず、営業部門などと異なる間接部門の出来栄えは、数値目標に関係がないという意識を払拭することです。「間接部門は何のためにあるのか？」、「経費削減や原価削減につながっているか？」を考え、その部門の立場と役割を明らかにすることです。間接部門であっても、お客様に役立つこと、会社の利益貢献に対して何らかの関わりがあるはずです。また、次の工程はお客様と考えればおのずと、「何を、どこまで、やってあげれば良いのか」は出てくるはずです。今まで漠然とやってきた仕事がだんだんと見えてくればしめたものです。

会社の状態は、P/LやB/Sなどの数字で表されます。間接部門であってもまずは出来高や期待値を数字に置き換える工夫をしてください。総務、経理、人事であってもクレーム数、お礼状の枚数、採用者数などにより、極力数字で結果を明示できるように考えてください。数字で表せない場合は、こんな状態にするという状態化の目標を設定してください。その状態化の目標は、客観的に評価できるものにしてください。

営業には売上、利益、新規開拓件数などの数値がつきものです。目標設定については、ランクUPノートP.17の「計画を立て」にある目的、内容、出来栄え、なんぼで、何日で、の5つのキーワードのうち、目的、内容、出来栄えが記入されているかが重要です。出来栄えを明確に記入して、自分が出したい結果を明らかにすれば、具体的にやるべきことが見えてくると同時に評価につなげることもできます。数字を上げることは、営業部門の期待される役割として外せない重要業務になるはずです。

何年も何年も同じレベル、同じ仕事ということはあまり考えられません。いくら定例業務であったとしても何らかのレベルアップが必要になってくるはずです。「良い面を伸ばす」、「できないことができるようになる」、「できることが更にできる」との視点で業務改善に取り組むなど、本人に努力目標を与えてください。その努力目標に挑戦することが、本人を変化させて成長につながります。

不適切ではありませんが、日常業務であったとしても、作業としてやるのとねらいを持って進めるのでは、出来栄えは違うものになってきます。目標設定する際には、日常業務であったとしても、その業務を通じてどのような結果を出すのかを明らかにしてください。また、改善策を考えることも必要です。

まずは優先順位を決めてあげることです。部下との成長対話を通じて、効果の上がる一点となる自らのハイライト業務が何かを気付かせてあげる必要があります。目標設定した項目以外については、月間目標のページの留意事項の欄にチェックポイントとして記入しておくのも良いでしょう。

2週にまたがる場合もあると思いますが、週間目標の目的はその目標を消化することではないことに気をつけてください。週間目標の上には上位目的があるはずです。その上位目的が達成できたのであれば不要ですし、まだ達成できていないのであれば続けてやる必要があります。また、計画通りに進まなかったのが、重要な仕事が飛び込んできたのか、ある農夫の一日（ランクUPノートP.31）に何故なったのか、その真意をつかんでください。

繰り返し記入されても構いませんが、なぜ書いたのか、なぜできなかったのか、を考える必要があります。できなかった場合は、ランクUPノートP.17の4つのできない理由のいずれになるかも考えてみましょう。そして、上位目的との関連をチェックし、目的と手段を把握してください。また、繰り返し記入されている目標が今のご自身の立場で優先順位が高いのか、低いのかもおさえる必要があります。

おおいに結構です。なぜならば週間や日々の目標が何のためにあるのかを考えてみてください。週間や日々の目標というのは、月間目標を達成するための手段ややり方になります。ですから変更してもかまいません。目標の必達に向けて変化が必要であれば変えてください。

良い悪いの問題でなく、年間目標を必達するための変更であれば構いません。ただし、何のために変更するのか明確にしてください。出来なさそうだからといって安易に目標を低く変更することはないようにしてください。

月間目標は年間目標必達のための戦術です。月間目標がなぜ達成できなかったのかを考え、どのように達成するのか次の手立てを導き出します。また、数値目標の場合は、未達分を上積みして年間目標の必達にもっていきます。その思いと努力が力となって成果に結びつきます。あきらめることなく、自らを創り出していきましょう。

自分の立場や役割がハッキリしていれば、チャレンジ目標として少々難しい目標設定をする方が成長につながります。今まで達成したことがない、達成したら感動できること、新しいことなど、高い目標の設定の方がより成長につながります。厳しい事へ挑戦する事によってのみ力がつく事を忘れてはなりません。

社員がランクアップし続けることが原則になりますので、本人の重点目標についての捉え方が挑戦課題になっているかを確認してください。成長し続ける社員になるためには、高い目標にチャレンジし続けることが求められます。

同じだから良いとか悪いという問題ではないです。目的によって出すべき結果である出来栄えが変わるときもあれば、同じのときもあります。重要なことは、その月ごとの「ねらい」が明確になっているかを確認してください。

それくらいで良いのではないですか。ただし、原則は一番効果の上がる一点を抑え続けることを忘れないで下さい（ランクUPノートP2）。数の問題ではなく先行管理で先を見越した当月の出来栄えを明らかにすることが大切です。目標を必達するために、｢何の為に、何をやるべきか｣これをハッキリ上長とも相談して決める必要があります。また、チャレンジシートのABC目標からそれぞれ月間目標への落とし込みが出来ているかもチェックしてください。

育成とは変化する（させる）ことです。「このレベル」から「このレベル」へと言葉で比較できるようにする必要があります。例えば、「彼が利益ＯＯ円出せるようにするために、同行営業で月4日指導して、新規開拓が上長のサポート無しで出来るようにする」というような状態で出来栄えを明示することもできます。人材役割達成基準、人材要件表に基づいて、出来栄えを設定するのも良いでしょう。

「誰が」は本人ですからこれが抜けてはいけません。「どこに」は「どこまでするの？」との感じで出来栄えに含まれると考えます。「５Ｗ２Ｈ」と比較して自創経営の目標設定では、自分の得たい結果である出来栄えの明示が特徴になっています。

ランクＵＰノートの今月の重点目標については、「目的・内容・出来栄え」で記載し、具体的な進め方については、「目的・内容・出来栄え・なんぼで・何日で」で記載できているかをチェックして下さい。特に目標設定では、何のためにという「目的」や自分の出したい結果を明示する「出来栄え」は、具体的に記載してください。ランクUPノートのP．17の「計画を立て」を参照にしてください。

問題はありませんが、ランクＵＰノートP.2「知って、つかんで、動かす（動く）」の下に書いてある「一番効果の上がる　一点を　押さえつづける」とあるように、これさえやればできるというポイントをしっかり押さえてやってください。そうすれば本人との信頼関係は益々深くなりますし、本人のやる気は更に高まってゆきます。

そうなると当然部下の意欲は薄れるでしょう。そうならないように気を使って、寸暇を惜しんで部下を指導するのが管理職の責任です。チェックだけの問題ではありません。一日は1440分あります。5分間でもできることはたくさんあります。まず「できない」と思うより「部下を育てる」との考え方に切替えてください。

今日の通信手段は多岐にわたります。携帯電話やＥ－ＭＡＩＬ、ＦＡＸ等を活用してはいかがでしょうか。そうすれば対話は充分可能です。これだけ便利な通信インフラが整備されている環境で「連絡がとれませんでした」という言い訳は通用しません。そして、仕事を終え、ランクＵＰノートに今日の反省と明日の段取りを記載しておきます。

目標の記入ではなく、目標を達成するためのやり方の記入です。それを上司と報告・連絡・相談をして、その過程の中で段取りを組み立てていきます。この時、上司から有効なアドバイスをもらうのが愉しみになります。ですから部下がいつでも相談できる雰囲気づくりは大切になってきます。

あくまでも汎用版を使用していますので、やむを得ない部分もありますが、自分なりに工夫をして、自分自身ができるようになる使い方を考えてください。書くことが目的とならないように、ノートを使って目標を達成して、部門経営者になるために、あらゆるページ、欄で自分なりのできる方法を見つけ出す工夫をしてください。

ポイントとなる重点項目（業績が上がる、成果につながる）に焦点を絞られたらどうでしょうか。ランクUPノートP.2の「知って　つかんで　動かす」の下段にある「一番効果のあがる一点を押さえつづける」ことに努めてください。あれもこれもではなく、業績や成果につながるやるべきことを明らかにして、実行できるように自分なりの工夫をしてください。

もちろん家に持ち帰ってもかまいませんよ。特に月間目標は、じっくり考えて書く必要がありますね。絶えずノートを身に着けて、書き込むことを習慣づけてください。この心掛けは良いですよ。必ず自分の成長につながります。

「相談」「連絡」「報告」は、ビジネスの基本ですが、意外とできていない人も多いです。報告は義務的行為であり、連絡はコミュニケーション、相談は問題解決と言えます。絶対的に必要になるものは、それぞれの置かれた立場や役割によって異なります。従って自分が重要と感じたことを、上長に確認して、重要と共通認識できるものを、習慣づくりに落とし込んで、できるまで繰り返し取り組んでください。

左側の今週の目標については、週が始まる前に、事前に記入していましたね。右側の結果と反省の欄は、設定した今週の目標に対してどのような結果が出たかを書いていきます。ですから事前に記入した左側の目標とは異なり、右側の結果と反省は事後の記入になります。ここで大事なことは、出た結果を書くことにとどまらずに、「次はこうしよう」と次なる手立てを書くことです。反省としての次なる手立てを導き出して、翌週以降の計画につなげていきましょう。

あくまで人は本人の意志のみで動きます。罰則を決める必要まではありませんが、会社の制度として活用するのなら皆が書くべきです。書かない社員がいる場合は、上長は本人と書いていない原因を、何度も納得のゆくまで話し合ってください。書くことの意味や目的を理解できていないのか、または仕方がわかっていないのかなど、聴いてあげてください。罰則ではないですが、ランクＵＰノートが書けなければ、初級管理者に昇格できない仕組みになっている会社もあります。

売上や利益など、数値目標による結果の明示は良いことですね。しかし、業績を上げ続ける状態を創るためには、他にもやるべきことがあるはずです。それ以外にセールスとして重点を置くこととして、A目標であれば売掛集金、回収（金額、率、期日管理）、新規獲得（金額、件数、期日管理）、　与信管理（金額、件数）などがあります。B目標では、部下や後輩の○○の指導及び育成（何処迄と決めて）、新分野の開拓（金額、件数）、資格取得（通信教育、研修会、勉強会）など、C目標として、脳力開発、課題解決能力、仕事に取組む姿勢、職務遂行能力などがあります。これらを目標設定時に参考にして、ランクUPノートを書いてみましょう。

良い質問だと思います。本当にそうであれば良いですね。しかし、良いことは、必ずしも良いことになるとは限りません。また、何もないというのは、何を基準に考えているのでしょう。関心・興味に基づいて、今より少しでも良くなる、楽になるやり方を考えれば、何か出てくるはずです。前向きな発想があれば、問題点が見つかるはずです。また、始業までに今日やるべき業務が明らかになっていれば、これらの業務ができたのか、できなかったのか、振り返りができます。仕事をやっている上で、『何もなかった日』とは、どのような日でしょうか。計画に沿って業務を行うことができれば、『何もなかった日』は減っていくと思います。何もないということは、常に支持を待つ仕事の進め方をしている可能性もあります。慣れるまでは、時間がかかりますが指示待ち人間から自ら計画を立て、実践する部門経営者（ランクＵＰノートP.17）に育つべく努力をしていきましょう。

その日あったことを書くのと、出したい結果に対しての取るべき行動を書くのと、あなたはどちらが良いと思いますか。ランクＵＰノートP.7～P.8のランクUPノートの使い方を先ずしっかりと読んでください。ノートに書くことは、単なる予定ではなく、あなたが出したい成果である期待値が明らかになっているかを確認してください。ランクUPノートは、人財育成ノートです。出すべき成果を出すためのやり方を書いて、毎日チェックし、反省し、その後上司と報告・連絡・相談をして、明日の段取りに繋げて、計画、実行、反省と経営サイクルを廻すノートです。目的・内容・出来栄え・なんぼで・何日での5つのキーワードを使って、計画を立てて『出したい結果』を明示し、そして、その結果を出すための『取るべき行動』を考えながら書いてください。

そうですね。確かにそうなる場合もあるかもしれませんね。ただし、人は他人から言われてやるよりも、自分で考えてやる方が面白いはずです。指示された仕事のみを記入するのであれば事後（結果）になるかもしれませんが、それを繰り返すと自らの主体性がなくなり、支持されたことしかできなくなる恐れがあります。本来「自らが計画を立て、チェックし、改善し、その目標の達成に責任を持つ」部門経営者に育つためのノートです。結果管理ではなく、事前のチェックでできる原因づくりを行い、目標の達成に向けた計画、段取りを事前に考えてください。そして、途中で「これで良いのか？」とチェックし、目標の達成に向けた行動が取れているのかを確認してください。最初はやったことだけの記入かもしれませんが、時間をかけてノートの変化による成長実感をしていきましょう。

そのやり方で結構です。日誌は予定のみを記入している使い方がよく見られますが、ランクUPノートは、予定ではなく、出したい結果を出すために、その過程の行動が明らかになるように記入していきます。目標（計画）達成のための「段取り」ノートであり、育成の指導書でもあります。ですから単なる予定を記入する日誌とは違います。成長対話の上、質問するなり、ノートにコメントを書くなり、部下が上長にランクUPノートを提出したくなるように変化を促す働きかけをしてください。

真剣に取り組んでいる会社では、仕事を計画的に考えて行動する人が増えてきています。３年もランクUPノートに取り組んで変化なしではどうにもなりません。当然ランクＵＰノートの書き方も進歩しています。本人の最初のノートと比べればハッキリ分かります。参考として他社事例を参照してみたり、勉強会を開いて各自のノートを照合したりするのも一つのやり方だと思います。結果管理的な内容（日に日に）から原因管理風（計画的）になれば大したものです。あせらずにやっていきましょう。ランクUPノートP.7～8ランクUPノートの使い方を今一度よく読んで見られたら如何ですか。

それではランクUPノートP.31の「ある農夫の一日」になってしまいますね。明日やる仕事を書く時に「その仕事は何のため？」と目的と結果のイメージを自問自答してください。日々の段取りは週間目標又は月間目標とつながる内訳になります。日々の目標の達成により週間及び月間の目標が達成できなければ意味がありません。そのような目標を前の週の金曜日までに立てて、ランクＵＰノートに記入し、所属長との成長対話をしてください。所属長はそれで週間計画が達成できるかどうかよくみてあげてください。とはいえ、予定は変化します。従って明日のための業務メモでのチェックが必要になってきます。

左側ページの目標を達成するために、自分なりに段取りよく活用できる一番やりやすい方法で活用してください。使い方を見つける上での材料として下記に例示します。
3つの欄に、左から「計画」、「実績」、「反省（次なる手立て）」の順に記入して、月間目標の達成に向けた進捗をチェックするやり方。
左端と中央の欄を会社予定にして、午前と午後の予定を記入し、右端の欄には、自分自身の仕事を記入するやり方。
月間目標として記入した今月の重点目標の出来栄えを右ページの下段に書いて、そこから目標を達成するための計画づくりとしての中間点を逆算して設定し、月間目標の達成に向けた経過地点を下から順々に書いていくやり方。
A目標、B目標、C目標と3つに分けて書くやり方もあります。
最終的には、セルフマネジメントですから自分で考えて、自分なりの成果が創れるランクUPノートの使い方を見つけだすことが求められますが、最初は人に見せていただき色々な書き方を参考にして、真似るところから始めてみてはいかがでしょうか。

結構です。同時に対象とする書類の使用目的（ねらい）が業務上必要な書類であれば廃止することはできませんが、「何のため」と目的を考えて重複の確認をしてください。

ランクＵＰノートは計画をブレークダウンする「段取りノート」ですから、まず計画が先で、その後実績、反省ということをふまえて書いてください。ランクＵＰノートP.17「計画を立て」の欄にあります、「目的、内容、出来栄え、なんぼで、何日で」の5つのキーワードを使って記入し（特に出来栄え、期待値を意識して）、単なるやることだけではなく、自分自身が出したい結果を明らかにします。そして、行動により出た何らかの結果を受けて、次なる手立てを導き出して記入します。仕事の成果は段取り八分ですからこのページの活用は大切になってきます。

よくありません。ランクＵＰノートは自分自身で立てた目標を達成させるために、月間計画と週間計画を作成し、日々、何を、どのように、どこまでやるのかを決めて取組む「段取りノートであり、人財育成ノート」です。年間目標から掘り下げてきた日々の目標を毎日上長とランクＵＰノートを基に話し合い（成長対話）、やるべきことを確認し、明日の段取りを書き込み、実践する中で、自らを育てるためのノートです。ゆえに業務報告書とは根本的に異なります。

まず「ランクＵＰノートを活用して自らが部門経営者に育つんだ」という目的意識を持つことです。成長とは変化することであり、自分自身を動機づけて成長していくためには、今一度ランクＵＰノートP.7「ランクＵＰノートとは」「活用方法」「ポイント」を読んでください。これを使う人の心構えややり方を心で感じて、なんのためにランクＵＰノートを書くのか考えてください。そして、まず習慣になるまでやり続ける必要があります。ために、継続するためにどのような行動をとっていくのか指針を考えてください。

一概には言えませんね。「予定通りいかないもの」と決めつけず、なぜそうなったのかを考える要因も必要です。ランクＵＰノートへ記入することは、予定やスケジュールといった単なる「やること」ではなく、目標を必達するための計画づくりです。徐々に突発作業がなくなるように、計画づくりを考えていきましょう。突発作業が多い、だからこそ改善する必要があります。どれだけ予測できるか？事実をつかんで何故そうなるのか？どうすれば思い通りに進められるのか？少し時間をかけて対策を協力者と相談してみてはいかがでしょうか。

勿論ＯＫです。チャレンジシートより月間目標に落とし込むより3～4カ月先を考えた先行計画管理表から月間計画へ落とし込む方がより現実的となり、「種まき」、「育成」、「刈り取り準備」などより明確となり、業績を上げ続ける要因となるでしょう。

今月の重点目標の欄で月間の目標設定をして、その目標を達成するための計画づくりを具体的な進め方の欄で行います。計画づくりは、今月の重点目標に記載したその目標を達成するために、内容、出来栄え、なんぼで、何日でのキーワードを使って記入してください。また、計画づくりでは、いつまでにやれば目標が達成できるかという明確な期日を設定すると同時に、どのようにやればできるかも考えてください。

先ずこの場合は「質問をする」ことから始めます。質問を通じて本人の意志を聞いてあげること、しっかり質問して、答えを引き出してあげることです。やり方がわからなければ、やり方のわかる人をつれてきて、３人で対話をする。このように他の人の力を借りる他力活用も一つの方法です。成長対話では、できる方法を本人に色々考えさせることも大切になってきます。

この場合、先輩の方への接し方と仕事に関する指導を二つに分けて行うことが良いでしょう。先輩の方には、人生の経験者であり、礼儀をもって丁寧に接しましょう。そして、仕事に関しては、会社は組織で動いているのですから、わからないことや間違ったことは、変に遠慮せず、正しく、率直に注意し、丁寧に指導してあげましょう。目標達成にはチームの和が大切ですから、常に目標を明らかにして、達成のためのアドバイスと協力の輪を広げていってください。

今日の通信手段は多岐にわたります。携帯電話やＥ－ＭＡＩＬ、ＦＡＸ等を活用してはいかがでしょうか。そうすれば対話は充分可能です。これだけ便利な通信インフラが整備されている環境で「連絡がとれませんでした」という言い訳は通用しません。そして、仕事を終え、ランクＵＰノートに今日の反省と明日の段取りを記載しておきます。

企業組織の多様化により、部下のいない一人部門が増えています。一人部門の場合、他部門との協力関係がより重要となります。会社の繁栄は各部門の共通目標であり、それぞれの部門の社員一人ひとりの目標必達が全社の目標必達となることをお互いに確認し合い、「君の部門の必達が全社の必達になる」と伝えてあげましょう。それらを言い合うことで重大さを再確認し、やる気にさせます。また、社内外情報の交換や課題の掘り下げ方を相談し合うことで、知識の向上と対応能力を身につけることができます。他部門と協力し合うことで部下育成に替わる能力を身につけることが必要になってきます。

部下によっては、独断専行するタイプもいれば、小心で相談に来たがらない人もいます。従って日常から部下の行動に目配りをして、こちらから声をかけるべきか、その行動を任すほうがよいか判断材料をつかみ、指導するよう心掛けてください。成長対話には通り一遍のやり方はありませんので一人ひとりの現状を踏まえた対話を心がけましょう。

目標を達成させながら部下を育ててゆくのが目的ですから、それで良いですよ。あくまでも主役は部下であり、上司としてＡ・Ｂ目標達成の重要性を強調しながら成長対話をしてください。ただし、部下一人ひとりの置かれた状況や実力も違ってきますので、必ずしも週1回ではなく、成長対話を行う頻度も変わってくる場合が出てくるでしょう。

直接の相手は直属の上司と部下です。ランクＵＰノートの月間目標、週間目標を見て質問しながら上司は聴いてあげることが大切です。対話とはキャッチボールです。成長対話は、「言ったら」「言わせる」が基本になってきますので、良い質問をどんどんして、部下と一緒にできる方法を考えていきましょう。

基本は一緒に成長するための対話ですから、年間、期の始めの対話、月間計画、月の初めの対話、日々の対話等々、それぞれの節目にあわせて、上長と部下、先輩と後輩といった、それぞれのレベルにあわせて対話を行い、成長を遂げていきます。定期的にサイクルを決めて行うというのではなく、必要に応じて対話をしていくものですから、その対話のサイクルは、その人自身の成長の段階や必要性によって年間、月間、週間、日々と変わっていきます。

ＯＫですよ。業種によっても頻度の違いはありますが、立場・役割や育成している部下のレベルによっても変わってきます。週1回、月1回でも構いませんが、要は目標設定や計画づくりで決めたことをその通りに実行して､結果が出せていればＯＫです。ただし、計画通りにやらせきるのも上司の仕事であることを忘れないでください。

その中間とはどのようなものでしょうか？あいまい、中途半端は、自分に甘んずる姿勢です。日本的で良いとする場合もありますが、習慣づくりでは、まずその考え方を排除する必要があります。中間値があるということは、記入された指針そのものがあいまいだからです。

どちらでもかまいません。ご自身の自由です。よくなりたいと思うものが一番です。そのために、自分自身で行動改善に取り組み、それを継続させることです。

若手社員などはそのほうが良いでしょう。最初は簡単で自信がつくものから始めましょう。あくまでも本人のためです。信頼関係をつくるためにも､気づいたら言ってあげてください。特に報告、連絡、相談の習慣づくりは大切です。

その習慣づくりが本人のレベルにあっているかどうか確認してあげましょう。単なるチェックリストに指針がなっていないかの確認も大切です。

本当はもっともっと多い方が良いのでしょうが、意識して取り組むために３つとしています。全くいらないと言う人はいないと思います。ランクＵＰノートP.22～P.25の習慣づくり指針集を見ても当てはまるものがあるはずです。また、ランクＵＰノートP.31の私は誰…をよく読んでください。

○×の問題ではなく､確実に習慣づいたらＯＫです。ランクＵＰノートP.28良い習慣づくりの3面を確認して、P.22～25の指針集を参考にして、行動改善につなげてください。また、P.26～27には、自分自身で良い習慣づくりの指針を作成し、実践してください。

○の数の問題ではありません。自然と手・口・足が動く状態でその事を考えずに自然体でできるようになっていればOKです。×の後は必ず○にするという習慣も大切です。

悪いとは言いませんが､あくまでも仕事の中で使用するものがよいでしょう。仕事時間の中にも余暇があり、余暇時間の中にも仕事があるように、仕事の中で良い習慣づくりができれば、それは自然と生活の一部になるはずです。

結構です。何事も継続することが大切です。これまで培われた悪い習慣を改善するには時間を要するものです。ランクＵＰノートの月間目標の習慣づくりの欄を毎日確認して、自らの行動の改善につなげ、「継続は力なり」を実感してください。